ثانيا: الدراسات الاجنبية

1. دراسة: (Hussien (1987

المعلومات والقرارات في إدارة الأفراد

تهدف هذه الدراسة الى تحليل مفهوم القرار وتوزيع الادوار والمشاركة في المسؤولية، وفضلا عن دراسة دور واهداف وطبيعة الافراد في عينة البحث التي شملت (12) شركة فرنسية ذات حجم كبير ومتوسط في قطاعات مختلفة، وقد بلغ عدد العاملين فيها بين (300-45000) فرد عامل، وقد اعتمد الباحث على أسلوب المقابلة المباشرة مع المدراء والمسؤولين في هذه الشركات.

وتوصلت الدراسة الى مجموعة من الاستنتاجات اهمها:

أ- ان مهام مسؤولي الافراد عبارة عن وظائف روتينية يومية تتضمن انجاز معاملات الافراد العاميلن.

ب- ان التقنيات الخاصة بعملية صنع القرارات الجيدة لم تكن واضحة في اغلب الشركات وذلك لضعف تقييم الاداء في بعض وكل القرار.

2. دراسة: Heneman, Greenberger (1989)

تاثيرات انحياز تقييم الاداء Performance Appraisal bias effects

سعت هذه الدراسة لدعم النظرية التي تقول بان الاداء الضعيف قد لا يتم منحه الفرصة العادلة لتحقيق التحسن، وقد طبقت هذه الدراسة على مشرفين يعملون في حوالي (40) منظمة مختلفة، ووجد بان العاملين ينقسمون الى مجوعتين: هما عاملون في مجاميع in groups وعاملون خارج مجاميع out groups وتوصلت الدراسة الى ما يلي:

أ- العاملون في مجاميع هم العاملون الذين يبدوا انهم مفضلين من قبل مشرفيهم وهم في علاقاتهم مع روسائهم فانهم يتمتعون بدرجة عالية من الثقة والتفاعل والدعم والمكافئات.

ب- اما العاملين خارج المجموعة لا يعاملون بنفس الطريقة وهم عادة خارج التفضيل وهم دائما محط عدم ثقة المشرفين وانتقادهم، لذلك فان التاثير هنا سيكون مماثلاً لتاثير الاعجاب (halo effective) وتاثير التسلط (harn effective) لذلك فان المشرفين يميلون للتحكم على العاملين اما بانهم جيدون او رديئون ومن ثم يبحثون عن دليل يدعم فكرتهم تلك.

3- دراسة: Rayigo,Revilla,Arrioya (1993)

تهدف هذه الدراسة الى مقارنة بين مستوى ادارة الموارد البشرية لوظائفها التخصصية في المظمات الامريكية (المنظمات الام) وبين مستوى ممارسة ادارة الموارد البشرية لهذه الوضائف في فروع هذه المنظمات في المكسيك، وجمعت بياناتها التطبيقية اساسا من خلال استبيان تم توزيعه على المدراء في هذه المنظمات (الام والفروع).

4- دراسة: Dick Grote (2000)

فاعلية نظام التقييم Effectiveness of appraisal

توضح هذ الدراسة الاسباب الشائعة لفشل نظام التقييم، اذ قام الباحث بدراسة ثلاثة اسباب شائعة لفشل نظام التقييم باستخدام النسب المئوية، وقد طبقت هذه الدراسة في الولايات المتحدة الامريكية على (450) فردا يعملون في منظمات مختلفة منها انتاجية وخدمية، وتم التوصل الى النتائج الاتية:

أ- ان معايير الاداء غير واضحة.

ب- تبين ان 83% من ادارة التقدير غير فاعلة.

ج- اثبتت الدراسة ان هناك 79% من علاقات عمل رديئة مع الرئيس وان المقوم يفتقر الى المعلومات عن الاداء الحقيقي، فضلا عن ذلك هناك مشاكل اخرى.

د- كشفت الدراسة ان هناك 67% من الافراد العاملين لديهم نقص في التغذية العكسية المستمرة للاداء و 50% نقص في التركيز وتنمية الاداء.

ومن خلال مناقشة الدراسات السابقة اتضح انه مع تباين الموضوعات التي عالجتها وتنوع الاتجاهات الفلسفية لها الا ان القاسم المشترك الاعظم بينها هو نظام تقييم الاداء الذي له تاثيرات متباينة في سلسلة من المتغيرات فمثلما يتاثر بستراتيجية المنظمة فهو يؤثر في قرارات الموارد البشرية الا ان عملية الاثر والتاثير ينجم عنها وقوع هذا النظام تحت وطاة جملة من المتغيرات منها عدم الوضوح في المعايير المستخدمة في تقييم الاداء فضلا عن ضعف التغذية العكسية مقترنا بالتاثير بالاهواء والانحيازات الشخصية (أي غياب العوامل الموضوعية) والاتجاه نحو الذاتية الامر الذي حدى بالباحثة الى تناول هذا الموضوع ضمن توجه فكري معاصر.