- إن الحرص على تحقيق الكفاءة لا يكفي، فقد يكون من الممكن تحقيق الكفاءة الآن (في المرحلة الحاضرة)، ولكن لا يشترط أن تتحقق بالتلقائية غداً (في المستقبل) . 

 

-  تقف المبادرة وراء السلوكيات النابعة من الإستعداد النفسي أو الإستجابة النفسية، إلا أنها لا تعني الإبداع. فالإبداع يفترض المبادرة، إلا أنه يرتقي بها لتكون قادرة على تقديم أفكار جديدة، وهذا يحتاج إلى طاقة عقلية متحفزة ومتبصرة، أما الإبتكار فيرتقي بالإبداع لينقله من الفكرة إلى الواقعة التطبيقية، ولهذا لا بدّ من تكامل هذا الثالوث حتى تتحقق الفعالية من هذه الزاوية . 

 

- مثلما يجب الحرص على الكفاءة في الحاضر، يجب الحرص عليها في المستقبل، ولا يتحقق ذلك دون عنصر الإبداع والابتكار . 

 

- إن تحقيق الإبداع والابتكار يفترض عملاً شاقاً، وجهداً مثابراً، ومناخاً بحثياً كافياً لكشف القدرات والطاقات الإبداعية الكامنة أو البارزة لدى الآخرين، ولبعثها والاستفادة منها في صورة عمل خلاّق (أداء، أو وسيلة، أو أسلوب…الخ) وكذلك الطاقات الفنية اللازمة للتعامل مع الافكار الابداعية.. 

 

توجيه : 

 

* اعلم أن كل فرد سوي عقلياً لديه طاقة إبداعية، فاعمل على كشف هذه الطاقة وتنميتها عندك وعند مرءوسيك وفي منظمتك. 

 

* احرص على توفير الظروف الملائمة مادياً، ومعنوياً، وتجهيزياً للبحث العلمي، ولإطلاق القدرات على الإبداع والابتكار، ففي ذلك أساس استمراريتك، واستمرارية منظمتك، وأساس تفوقك وتفوق منظمتك ومجتمعك . 

 

* ليس المطلوب أن يكون الإبداع خارقاً بالضرورة، بل عليك أن تتعلم وتعلّم مرؤسيك دائماً طرح سؤال حول كل ما يتصل بالعمل،أو بالوحدة الإدارية التي يعملون فيها، أو بالمنظمة، مفاده : "كيف يمكن أن يكون هذا الوضع، أو هذه العلاقة أو ...... الخ، افضل ؟ " والعمل على تقديم إجابة عن ذلك. إن طرح هذا السؤال وتقديم إجابة عنه يمثل أهم مداخل الإبداع. 

 

خلاصة : 

 

- إن الإدارة، أو السلوك الإداري، محكوم بغاية عليا،هي تحقيق الكفاية أو الكفاءة أو الفعالية.

 

- إن ملاحظة هذه الغايات الثلاث، والمقارنة بينها، توضح إنها ذات طبيعة هرمية، وتعتبر الفعالية هي الغاية العليا،لأنها تتضمن الغايات الأخرى تلقائياً. وبذلك تصبح الإدارة هي "علم الفعالية".

 

- إن التركيز على تحقيق الكفاءة،دون الاهتمام بشروط أو مطالب تحقيق الفعالية،يهمل شروطاً ومطالب تبدو ضرورية لحياة المنظمة واستمرارها وبقائها وتطويرها. ولا بد من الحرص على تحقيق الكفاءة، في إطار من الفعالية ...... كما انه لا يجوز التركيز على الشروط الإضافية التي تقدمها الفعالية وإهمال شروط الكفاءة، فالحديث عن الفعالية هو حديث عن جميع عناصرها. 

 

ولبيان أهمية هذه النتائج ندعو إلى متابعة الحالة التالية : 

 

تم تعيين أحد الأشخاص بحكم صلاته الشخصية والقرابيه مع وزير المالية مديراً عاماً لإحدى المؤسسات، وقد مكّنته علاقته بالوزير من الحصول على الميزانية التي يطلبها لمؤسسته، الأمر الذي أمكنه أن يقوم بإحداث التوسعات في المؤسسة، وجلب التجهيزات ولوازم الأثاث الفخمة، كما ساعد ذلك على تنفيذ عدد مهم من المشاريع التي أسندت لمؤسسته، وقد أدى ذلك إلى شيوع سمعته، وبأنه مدير ملهم ويستحق أن يضرب به المثل، وأن مؤسسته من أرقى المؤسسات في الدولة.

 

ونظراً لذلك؛ فقد قام فريق من الباحثين في الجامعة بتنظيم دراسة للتجربة الإدارية في هذه المؤسسة، بهدف الاستفادة منها، وتعميمها على بقية المؤسسات إن أمكن ذلك، وقد فوجئ أعضاء الفريق، بأنه في واقع الأمر توجد عملية تسّيب كبيرة، واختلاسات وعلاقات مشبوهة بين كثير من الموظفين، وهدر واضح للأموال والطاقات، وأن مدير عام المؤسسة يتعامل وكأنه صاحبها، أو مالكها، وأن النجاحات التي تبدو طافية على السطح مليئة بالعيوب والثغرات التي أمكن تغطيتها عن طريق ميزانيات الإنفاق المفتوحة التي تخصص لها بمساعدة الوزير.

 

وكانت خلاصة الدراسة أن المؤسسة محكومة بالسلوكيات الشخصية اكثر منها بالسلوكيات الإدارية، وانه إذا تم تخطيط الميزانية وعمليات الإنفاق حسب أصول الإدارة لبرزت العيوب الإدارية الهائلة، وانه لو قدر لهذا المدير أن يخضع لضوابط العمل الإداري، ولا يعطي ميزانيات مفتوحة لحدثت اخفاقات كبيرة.

 

وهكذا فان النجاح الفعلي في المؤسسات الإدارية لا يقاس بالإنجازات وحسب، وإنما بالإنجازات في ضوء شروط السلوك الإداري التي تهدف تحقيق الفعالية.

 

* العبرة الإدارية ليست في تحقيق إنجازات كبيرة، ولكن في تحقيق ذلك ضمن الهدف الأسمى للإدارة ممثلاً في تحقيق الكفاءة والفعالية،ولذلك لابد من تأكيد ما يلي : 

 

- أن الإنجازات التي تتحقق دون التقيد بأهداف الإدارة ووظائفها تتم على أساس سلوكيات شخصية،وكان يمكن مضاعفتها لو قامت على أسس إدارية . 

 

- النجاح في العمل يحتاج إلى السلوكيات الإدارية لا السلوكيات الشخصية، وإذا حصل نجاح بالاستناد إلى السلوك الشخصي فيكون ذلك بحكم الصدفة الطيبة، أو على حساب عوامل وشروط أخرى مما يخل  بهدف الفعالية، ويكون بالتقييم الحقيقي سلوكاً غير إداري. 

 

 الفكرة السادسة :

 

إن الإدارة، وبالتالي الوظيفة الإدارية، تتعلق بالناس فرادى أو جماعات، كما تتعلق بالأحياء والأشياء والأفكار ...... المختلفة ولا تقتصر على أي منها. 

 

ومفاد هذه الفكرة ؛ أن هناك من يظن أن العمل الإداري تخطيطاً وتنظيماً ...... الخ، يقع على الأشخاص (الجهود الفردية أو الجماعية) فحسب، وبذلك نجد كثيراً من تعريفات الإدارة تبدأ بالقول، أن الإدارة هي عملية تجميع (أي تخطيط وتنظيم ...... الخ) للجهود الفردية والجماعية من اجل ...... 

 

وبذلك تستثنى من هذا التعريف الأشياء أو الأحياء الأخرى،هذا في الوقت الذي نجد أن العمل الإداري يمكن أن يشمل جميع هذه الأمور . 

 

فلماذا حدث مثل هذا الاستثناء ؟ 

 

يعود ذلك في اغلب الظن إلى أن معظم العمل الإداري يتعلق بالناس فرادى وجماعات باعتبارهم هم المنفذين، ولا تدور عملية الحياة في أية منظمة بدونهم ......، وربما يعود أيضاًُ إلى الفهم العام الذي يعرّف الإدارة بأنها العمل من خلال الآخرين.

 

وبرغم هذا المبرر الذي يبدو مقبولاً، فانه لابد من إدراك حقيقة أن وظيفة الإدارة وظيفة شاملة، ولا تقتصر على الناس وحسب، بل تشمل كل ما يمكن أن يكون في بيئة المنظمة (بيئة العمل) ويؤثر فيها ...... 

 

فقد يقع العمل الإداري على الناس، وتكون الإدارة هنا إدارة الناس، وقد يقع العمل الإداري على الأشياء، كالسلع أو الأموال أو غيرها وتكون الإدارة بذلك مسماة حسب مسمى الشيء الذي تتولى إدارته. وقد يقع العمل الإداري على الأوقات والأفكار وتسمى الإدارة هنا إدارة الوقت،أو إدارة الذات، أو إدارة ...... الخ،