مقاومة التغيير

هناك الكثير من المواقف التي تساعد قيام الرئيس بتغيير طرق العمل وأدواته، وترتبط فاعلية التغير بقدرة الرئيس في إحدث هذا التغيير.

إلا أن ردود أفعال من يتأثرون بالتغيير قد تتميز بعدم التصديق أو المقاومة، وتقييد المساهمات. ويتطلب ذالك مجهوداً من المنظمات والمديرين في تخطيط عملية التغير إقناع العاملين به.

ويمكن التمييز بين عدة مراحل تمر بها ردود الأفعال، هي:

1. الصدمة: وهي تشير إلي شعورحاد بعدم الإتزان، وعدم القدرة علي التصرف.

2. عدم التصديق: وهو شعور بعدم واقعية أوعدم موضوعية السبب في ظهور التغيير.

3. الذنب: وهو شعور الفرد بأنة قام بخطأ ما يتطلب التغيير الذي حدث.

4. الإسقاط: وهو قيام الفرد بتأنيب فرد آخر على التغيير الذي حدث.

5. التبرير: وهو قيام الفرد بوضع أسباب لعدم قبول التغيير.

6. التكامل: وهو قيام الفرد بإحتواء التغيير وتحويله إلى مزايا يتمتع بها الفرد أو النظام.

7. القبول: وهو عبارة عن خضوع أو تحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير.

أسباب مقاومة التغيير:

· عدم وضوح أهداف التغيير.

· عدم مشاركة الأفراد قي التغيير.

· عندما يكون إقناع الآخرين بالتغيير يعتمد على أسباب شخصية.

· عندما يتم تجاهل تقاليد وأنماط معايير العمل .

· ضعف الاتصالات الأدارية .

· الخوف من النتائج، أو الخوف على المصالح الشخصية.

· الخوف من فشل التغير والتطوير.

· عندما يرتبط التغير بأعباء وضغوط عمل كبيرة.

· عندما يرتبط التغير بتهديدات وظيفية.

· عدم توافرالثقة في القائمين بالتغير.

· السرعة الشديدة في التغير.

· عندما تكون الخبرة السابقة عن التغير سيئة.

بعض النصائح السلوكية في إدارة التغيير:

1. إشراك الناس في التغيير.

2. تزويد الناس بمعلومات مستمرة.

3. الأخذ في الإعتبار عادات العاملين وتقاليدهم وقيم العمل (الفلسفة العامة للمؤسسة).

4. إشعال حماس العاملين في العمل والمشاركة.

5. إستخدام أسلوب حل المشاكل.

6. كسب ثقة التنظيم غير الرسمي.

7. كسب ثقة التنظيمات النقابية.

8. دور البرامج التدريبية في إحداث التغير.

9. الفصل بين تنفيذ الابتكار، والمبتكرون أنفسهم، حيث يجب البحث عن قائد للتغيير يمكنه بالأرتباط بين خبراته ومهاراته وبين صحه التطبيق للتطوير التنظيمي.

تهيئة المناخ الصحي للتغيير:

1. تستطيع الإدارة أن تستفيد من العمليات الإدراكية للعاملين، وتساعدهم على رؤية الأحداث على حقيقتها، بجوانبها الحسنة والسيئة، ثم تفسيرها التفسير الواقعي الصحيح، الذي يساعد على الاستجابة الملائمة.

2. يمكن للإدارة أن تنشئ مناخاً صحياً للتغيير، ينشرها وتبينها لقيم سليمة بناءة بينهما وبين العاملين قوامها الصريحة التغيير الوجهة السليمة.

3. تستطيع الإدارة من خلال التعريف على اتجاهات العاملين الصحيحة وغير الملائمة أن تصنع التخطيط السليم المستقبلي للتغير.

4. يمكن أن تستفيد الإدارة من دوافع العاملين، في توجهها نحو التغير المطلوب، وتقديم الإشباع الملائم عن طريق المشروع المناسب من الحوافز وإعطاءها المزايا التي يحملها التغيير لتقديم مزيد من الإشباع لحاجات العاملين.