المطلب الأول

 

التنمية البشرية

 

خلال عقد الثمانينات من القرن المنصرم شهدت البلدان النامية سلسلة من الإخفاقات والانتكاسات في مسيرتها الإنمائية بحيث أصبح يعرف العقد بأنه (عقد التنمية الضائع) وتولدت نتيجة لذلك ثورة هائلة من الخبرات والتي أملت إجراء مراجعة نقدية شاملة للتجربة السابقة وما تضمنته من نماذج إنمائية قاصرة ولاسيما في حقول التكنولوجيا والمعلومات والاتصالات واتجاهات الحياة التجارية والدولية السائدة حديثاً في طريق العولمة وبصورة متسارعة في هذا المجال الجديد والحافل بمستجدات أبدت مفهومهاً جديداً للتنمية سمي بالتنمية البشرية ثم التنمية البشرية المطردة والمستدامة .

 

وبرنامج الأمم المتحدة الإنمائي من خلال متابعته وتقاريره بعد نقاش أعقبه جدل فكري خصب متنوع كان قرار في الأوساط والمراكز البحثية وأوكلت المهمة لمجموعة ساهمت في دراسة الظاهرة وتطوير التنمية البشرية وتم تعريف بناء المؤسسات بتخطيط وبناء وتوجيه وقيادة المؤسسات الحديثة بهدف إحداث تغير في القيم والوظائف في التكنولوجيا وبهدف أيجاد علاقات ثقافية بين المؤسسة وبيئتها تقوم علي تبادل النفقة والتعاون والتكامل والانسجام بين العاملين في مجموعة العمل نجد أن هذه الرؤى خرجت بطابع ومنهجية تستند إلى معطيات وتناقضات الواقع الحافل بالمتغيرات وهي ترتكز علي دعامتين أساسيتين.

 

*هي مفهوم التنمية البشرية

 

* مؤشر قياس التنمية البشرية

 

المطلب الثاني

 

الرفاهية وضمان حركة الإنتاج

 

من الأشياء التي ترصدها تنمية الموارد البشرية في الرفاهية إجمالية ضمان الحركة الإنتاجية وتحقيق فعاليتها لتشبع الاحتياجات المتتالية ولا يحدث هذا الضمان إلا من خلال الدافعية الداخلية للعمل بشكل خاص فمثلاً تعرف الدافعية على أنها الرغبة لبذل أقصى مستوى من الجهد لتحقيق الأهداف النظمية شريطة قدرة هذا الجهد على إشباع بعض حاجات الفردوهنا نركز على ثلاثة عناصر هي الجهد والأهداف التنظيمية والحاجات فالجهد كمي ونوعي ولابد أن ينسق مع الأهداف المؤسسة أما الحاجات وهي الشعور الداخلي الذي يجعل بعض الأشياء جذابة وتتماشى مع أهداف المؤسسة والجهد والحاجات توجه لتحقيق الأهداف التنظيميةِ. وهذه الدافعية مرتبطة بقوى وطاقات نفسية داخلية توجه وتتسق بين تصرفات الفرد وسلوكه أثناء استجابته للمواقف والمؤثرات البيئية المحيطة به وتتمثل هذه الطاقات في الرغبات والحاجات والتوقعات التي يسعى إلى إشباعها ودافعية منطلق الرفاهية هي الأقوى والأقدار وهي تعرف طبيعة اتجاهات هذه العلاقة بين ما يقوم للعامل في شكل خدمة وما يرجى من التزام وظيفي من خلال هذا المؤثر الكفء على الالتزام الذي يتجدد كل فترة في نفوسهم فيقوم العاملين بهذا الدور وكما ورد أن الموظف الذي لديه دافعية داخلية مرتفعة يكون أيضاً أداؤه مرتفعاً وذلك لأن الأداء المرتفع يؤدي إلى حصول الموظف على العدد والمكافئات القيمة وبالتالي فإن الدافعية الداخلية مهمة في رفع أداء العاملين وبالتالي المحافظة على رفاهيتهم وحركة تواصل العمل وكلاً مكمل لبعضه. ويؤدي إلى زيادة جودة العمل واستقرار العاملين وضمان مستقبل الرضا الوظيفي. ودائماً:

 

‌أ- الرفاهية تقوم بتهيئة جو العمل نفسياً للعامل بنفسه واجتماعياً للعامل والمجموعات التي يتعامل معها.

 

‌ب- الخطط لمجابهة التنفيذ الصحيح يجب ألا نهمل المؤثرات الجانبية والتي لها دور إيجابي لزيادة الإنتاج وسلبي على نقصه.

 

‌ج- المناسبات والعطل الملزمة رسمياً والغير رسمية وكيفية خلق انطباع لدى العالمين، لكيفية المشاركة فيها نحو نظام متكامل لإدارة الموارد البشرية