أنواع الحوافز:

هنالك زوايا متعددة يمكن أن نصنف بموجبها الحوافز:

أ/ الحوافز السلبية والحوافز الإيجابية:

فالحوافز السلبية هي خوف العاملين من العقاب والتهديد. تتصف الحوافز السلبية بمعارضتها لكل تجديد وإبداع. وتقترب على أحسن تقدير بأقل ما يمكن من مستوى العطاء والإلتزام. أما الحوافز الإيجابية فهي تلك الحوافز التي تنمي روح الإبداع والتجديد في العمل.

ب/ الحوافز المادية والحوافز المعنوية:

الحوافز المادية هي الحوافز التي تشبع حاجات الفرد المادية وهي ملموسة تتخذ أشكالاً متنوعة كالأجر والعلاوات السنوية والزيادات في الأجر لمقابلة الزيادة في نفقات المعيشة والمشاركة في الأرباح والمكافآت والأجور التشجيعية، وضمان إستقرار العمل وظروف وإمكانات العمل المادية وساعات العمل والخدمات المختلفة التي تقدمها الإدارة للعاملين. أما الحوافز المعنوية فهي تلك الحوافز التي ترضي الحاجات الذاتية للإنسان إلى جانب إشباعها للحاجات الإجتماعية والتي تزيد من تماسك العاملين وشدهم نحو العمل. وأبرز أشكالها إتاحة فرص التقدم أمام الأفراد وإتاحة الفرصة لهم للمشاركة في رسم السياسات واتخاذ القرارات الخاصة بإدارة العمل ومنح الأوسمة والشهادات وإعطاء الألقاب، ونشر أسماء المبدعين عن طريق وسائل الإعلام المختلفة وإتباع وسائل التكريم للمبدعين.

شروط نجاح الحوافز:

هنالك شروط أساسية لا بد من أخذها بعين الإعتبار إن أرادت المنظمة أو المنشأة الإستفادة من الحوافز في إنجاح العملية الإنتاجية وزيادة مردودها، وهي:-

1- أن ترتبط بأهداف العاملين والإدارة معاً إذ لا بد من أن تحدد مسار الحوافز بحيث يؤدي ألى تحقيق أهداف العاملين والمنظمة معاً. وهذا يتطلب إقامة جسور مشتركة بين أهداف العاملين والمنظمة.

2- أن نخلق صلة وثيقة بين الحافز والهدف.

3- إذ لا فائدة من تلك الحوافز التي لا تحرك الدوافع عند الإنسان الذي يدفعه للتصرف هادفاً لتحقيق رغباته.

4- كما لا بد من أن تحدد الوقت الملائم الذي تستخدم به الحوافز وخاصة تلك الحوافز المادية التي لا بد أن تكون في مواعيد محددة ومتقاربة.

5- أن تضمن إستمرارية الحوافز وذلك بخلق الشعور بالطأنينة لدى الأفراد بتوقع إستمرارية قيام المنظمة بإشباع تلك الحاجات وضمان ذلك في المستقبل.

6- أن تضمن المنظمة الوفاء بالتزاماتها التي تقررها الحوافز.

7- أن السياسة التي تنظم الحوافز تتصف بالعدالة والمساواة والكفاءة.

8- أن يدرك الأفراد السياسة التي تنظم الحوافز وذلك لتؤدي دورها في تحفيز الأفراد نحو مزيد من الإنتاج.

9- أن تتناسب الحوافز تناسباً طردياً ملحوظاً مع الجهود التي يبذلها العاملون لتؤدي دورها في تحفيز الأفراد وتقديم المزيد من الجهود وتشجيع العاملين وعلى الإبداع والإبتكار.

10- أن ننمي في ذهن العامل العلاقة القوية بين الأداء الجيد والحصول على الحافز.

11- أن يكون الحافز متناسباً مع دوافع الفرد وأن يكون الأداة لتخفيض النقص في الإنتاج.

الحوافز: أبعادها وأهدافها:

الحوافز بمفهومها العام هي مجموع العوامل المادية والمعنوية التي تساعد الشخص على التقدم إلى أقصى ما تمكنه طاقته الكامنة. والحوافز تساعد على التجديد وإعادة التفكير والتجريب والتساؤل والتأمل والإقتراح ثم إستخدام الطاقات بشكل جديد. فالعمل بمفهومه العلمي هو المجهود الفعلي أو الذهني الذي يبذله الإنسان في تأدية عمل معين تحت ظروف معينة مقابل أجر معين يتناسب مع حجم وطبيعة هذا العمل. أما معدل الأداء فهو متوسط حجم العمل الذي يقوم به الشخص العادي في الظروف العادية في وقت مناسب.

وإذا ربطنا بين العمل بمعدلات أداء معينة وبين الأجر نجد أن الأصل في تقدير الأجر أن يحدد تبعاً لهذه المعدلات ومع ذلك فإن الأجور تتفاوت من شخص لآخر وبين وقت وآخر كما تتفاوت من مكان لمكان آخر ذلك أن هناك تعاوناً في الطاقات الكامنة في الأشخاص عن طريق دراسة سلوكهم أثناء العمل وتحت مختلف الظروف ليس فقط بوصفهم أفراداً ولكن كذلك بوصفهم أعضاء في جماعات العمل معاً. وبالتالي الإدارة السليمة هي التي تبادر بالرد على هذه الأسئلة في شكل أسئلة مقابلة، ما هي الطريقة التي ينبغي أن أسلكها حتى يشعر الأفراد بالإحساس بالمشاركة الكاملة في المسئولية؟! وما هو الحافز الأفضل الذي إذا تم منحه برزت مواهبهم ومحاسنهم الكامنة وتحقق أفضل الأداء أثناء سعيهم نحو تحقيق الأهداف؟!

إن دراسة الحوافز ترتبط بدراسة نظام الأجور، فكلما كانت الأجور مجزية كلما أمكن الحصول علىالعدد المناسب من الأفراد لهذا العمل. إن الصلة بين الأجر وناتج العمل تلقي ضوءاً على قيمة العمل ذلك أن لا عمل بلا أجر، وأن الأجر حسب العمل، وأن قيمة العمل تقدر بما يبذله الإنسان فيه من جهد وإتقان.

وفي الحديث الشريف "إن الله يحب إذا عمل أحدكم عملاً أن يتقنه". كذلك إذا لم يدفع صاحب العمل الأجر بانتظام ودون تأخير فإن ذلك يؤثر في الحالة النفسية للعامل بما قد يؤدي في النهاية إلى الإضرار بالإنتاج. وفي أحاديث الرسول صلى الله عليه وسلم "أعطوا الأجير حقه قبل أن يجف عرقه".

إن صاحب العمل يحاول أن يحدد الأجر علىأساس الحد الأدنى الذي يقبله ويحقق لصاحب العمل في الوقت ذاته أقصى ربح يمكنه الحصول عليه. وهذاالحد يكون بالنسبة للعامل هو الحد الذي يضمن له الحياة وهو ما يدفعه إلى قبول العمل تحت هذه الظروف. "ونظرية الحوافز والأجور" تظهر في المجتمعات الرأسمالية وتؤدي بطبيعة الحال بعد وقت معين إلى مطالبة العمال بتحسين أجورهم أو بتخفيض عدد ساعات العمل إلى غير ذلك مما يحدث دوماً في الدول الرأسمالية. أما بالنسبة للمجتمعات الإشتراكية فإن الوضع يختلف حيث أن العامللا يأخذ قيمة عمله كاملة ولكن فائض القيمة يعود عليه إما في شكل خدمات (الصحة، التعليم والدفاع) وإما أن يستخدم فائض القيمة في زيادة الإستثمارات اللازمة للتنمية الإقتصادية والإجتماعية بما يعود عليه فيا لنهاية بشكل أو بآخر (22).

ويترتب على ذلك ضرورة التفرقة بين الدافع على العمل والحافز عليه لأنهما يمثلان المهمة الأساسية لإشباع رغبات العامل.

الدافع: هو الحاجة إلى الأجر بالحد الذي يسمح للفرد أن يعيش وأن يستمر في العمل ويرجع تحديد حجم العمل والأجر المقابل لأدائه في هذه الحالة إلى صاحب العمل.

أما الحافز : فهو رغبة العامل في تحسين حالته الإجتماعية وأمله في حياة أفضل عن طريق زيادة أجره. وزيادة الأجر تقتضي زيادة إنتاجه أو تحسينه بما يترتب عليه زيادة في فائض القيمة أو بمعنى آخر فإن الحافز هو العامل الذي يدفع الفرد إلى تأدية العمل على نحو أفضل وبذل جهد أكبر مما يبذله غيره (23).

وتعتقد الباحثة أن الحافز الحقيقي للعامل هو تخصيص المدير ساعتين من كل شهر للإجتماع بمرؤسيه وهو إجتماع يضم الإدارة العليا والإدارة الوسطى والإدارة الدنيا حيث يستطيع الموظف/العامل طرح قضاياه، طموحاته وإختراعاته.

أيضاً هذا الإجتماع من أهدافه لقاء أسرة المنظمة الواحدة مع بعضها البعض لنبذ التفرقة وحلالمشاكل، ويستطيع المدي تحفيز المهارات داخل هذا الإجتماع، ربما يكون الحافز خطاب شكر، شهادة عرفان، مبلغ مالي أو حافز معنوي.