المبحث الثاني: الجودة الشاملة من منظور

النظرية البيروقراطية

أفاد العالم الإجتماعي الألماني ماكس فيبر أن وضع نظرية البيروقراطية عقلاني وضروري يتناسب مع المجتمع الصناعي في غرب أوروبا وجعل النظام كجزء من النظام الإجتماعي الشامل وهو نظام أكثر ثبوتاً وواقعية وأنه بديل للنظم القديمة وهما التقليدي والكاريزمي* وأثبت فيبر بعض الخصائص وهي:-

1- وجود درجة عالية من التخصيص البيروقراطي وتوزيع العمل على أساس التخصص.

2- السلطة متدرجة من أعلى إلى أسفل.

3- الصلة بين الأفراد رسمية وغير شخصية ويحددها القانون واللوائح.

4- تعيين العاملين حسب الكفاءة والمقدرة الفنية وليس بصلة القربى والصداقة والإنتماءات الطائفية والعشائرية. "إذن فاتخاذ القرار ليس فيه إعتبارات شخصية".

سلبيات البيروقراطية:

وتظهر سلبيات البيروقراطية في ميل القيادات إلى تنفيذ التعليمات حرفياً حتى ولو كانت هنالك فرص لإحداث تعديلات، وذلك بما يتفق مع المصلحة العامة والمنطق. وينتج رد الفعل السلبي منالخوف من المسئولية وضعف الشخصية، وعدم القدرة في الثقة بالنفس والعمل وقلة الإمكانيات الذاتية للقيادات. مع ملاحظة أن جميع السلبيات تحول دون التغيير إلى الجودة بل تتجه إلى الإنحرافات في السلوك في شكل قصور من العمل أو البطء فيه.

نقد البيروقراطية:

يرى فيبر أنها أفضلالنظم الإدارية من حيث القرار الذي يتخذ على أساس عقلاني ويجد إلتزاماً من الأفراد ولكنه نظام مكبل لحرية وحركة الفرد. بالرغم من ذلك فقد نجحت البيروقراطية، حيث ركزت على السلطة الرسمية وهي المحرك للأفراد والموجه لسلوكهم اداري وأهملت الجوانب الإنسانية ومقدرات الأفراد الذاتية في تحفيز أنفسهم للعمل الخلاق والبناء إذا ما وجد التوجيه السليم (24).

معدل الإنتاج:

هذاالنوع من التقارير يعتمد أساساً على كمية الإنتاج وتستخدمه في العادة الشركات الصناعية

* الكاريزمي: تعني Charismatic، جذاب، أيضاً صفة للشخص القيادي

والتجارية ليتسنى لها عن طريقه قياس درجة كفاءة إنتاج الفرد خلال فترة زمنية محددة.

نلاحظ أن تقارير الكفاية الإنتاجية كما عرفها د. محمد أنس جعفر في كتابه (25) " نظم الترقية في الوظيفة العامة وأثرها في فاعلية الإدارة" بأنها تحليل دقيق لما يؤديه العامل من واجبات وما يتحمله من مسئوليات (26)، بالنسبة للوظيفة التي يشغلها، ثم تقييم هذا الأداء تقييماً موضوعياً، وفقاً لنظام واف يكفل تسجيل عمل كل فرد ووزنه بقياس دقيق وعادل، بحيث يكون التقدير في لنهاية للكفاية الحقيقية للعامل، وذلك خلال فترة زمنية محددة. وجاء الإستاذ "هيرتز" وعرفها بأنها: (منجم ذهب يزود إدارات شئون العاملين بالمعلومات الصحيحة التي تفيد في رسم السياسات الوظيفية بالمنظمة وتنفيذها وتتبعها).

كمايرى د. حمدي عبدالهادي (أن تقرير الكفاية إنما يعني قياس مدى توافر الصفات اللازمة لحسن أداء وظيفة ما .. في شاغلها).

والغرض في العادة من هذه التقارير هو تتبع سير الموظف وظيفياً ومراقبته، زيادةً في كونها حافزاً له لإظهار كفاءته وإبرازها، إذ أن شعور الموظف بالمتابعة والمراقبة كفيل بأن يخلق فيه روح المثابرة والتفاني في عمله، وإحساسه بالمسئولية الملقاة على عاتقه، كما ان هذه التقارير هي الصورة التي تقدم للموظف ليعرف من خلالها موقع مركزه الوظيفي ليصلح من شأنه إذا كان ضعيف التقديرات، وليزيد من إبراز جدارته إن كان من ذوي التقديرات العالية.

كما أن لهذه التقارير أغراض إدارية أخرى، منها إعطاء صورة واضحة وشاملة بالمصلحة يرى الرئيس الأعلى من خلالها مدى ما وصلت إليه إدارته من حيث الكفاءة والإنتاج، ويتسنى له وضع خططه المستقبلية على هدى ما يصله من هذه التقارير (27).

طريقة بروست:

وسميت هذه الطريقة بإسم واضعها الأستاذ (ج.ب. بروست)،الذي كان يشغل وظيفة رئيس لجان الإمتحانات بلجنة الخدمة المدنية (بسان باولو بالولايات المتحدة الأمريكية)، وخلاصة هذه الطريقة يعتمد على إعداد نماذج للتقارير تحتوي على أكبر قدر ممكن منالصفات الشخصية والتي تدل على مدى كفاية المستخدم بالنسبة لنوعية معينة من العمل، وذات خصائص محددة يقوم الرؤساء المباشرون للمستخدم باختيار الصفات التي يرونها من وجهة نظرهم أكثر إنطباقا من غيرها وأقربها دلالة على درجة كفاية الوظيفة (28).